Personalentwicklung in KMU
Vergeudung von Zeit und Geld – oder etwa doch nicht?
Hier habe ich über die Rollenvielfalt und daraus resultierende Gefahrenpotenziale für Geschäftsführer von KMU geschrieben und dabei empfohlen, das Knowhow, die Aufgaben und die Verantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen. Ich nehme an, der eine oder die andere Leser*in wird sich denken: „Alles schön und gut. Nur wie halte ich dabei meine Kosten im Griff? Ich will schließlich nicht den wirtschaftlichen Erfolg meines Unternehmens aufs Spiel setzen? Auf den kommt es letzten Endes ja an …“Stimmt. Das ist ganz sicher eine der Schlüsselfragen, vielleicht die Schlüsselfrage. Auch dafür möchte ich Ihnen einige Antworten bzw. Herangehensweisen anbieten …
Zuallererst eine simple Überlegung: Nicht jede Kompetenz muss im Unternehmen vorhanden sein. Bedienen Sie sich schlauer Kooperationen, Netzwerke und externer Dienstleister.
- Good-Practice-Beispiele für schon lange funktionierende Kooperationen sind Einkaufs- und Qualifizierungsverbünde oder auch Bürogemeinschaften, wo teure Ressourcen gemeinsam genutzt werden. Kosten-Sharing zum einen, Task-Sharing zum anderen. So muss etwa nicht jeder der involvierten Geschäftsführer den Liegenschaftsverwalter und Hausmeister spielen.
- Co-Working und Co-Creation über Unternehmensgrenzen hinweg, das sind wohl die Heuler der Gegenwart und Zukunft. Vorbei sind die Zeiten, wo sich niemand in die Karten blicken lassen wollte, wo alle wichtigen Prozesse nur Top Secret abliefen. Open Source-Zugänge sind in vielen Feldern mittlerweile gang und gäbe, Forschungs- und Entwicklungspartnerschaften entlang der Wertschöpfungsketten sowieso.
- Weitere hilfreiche Netzwerke, branchenspezifische genauso wie branchenübergreifende, werden etwa durch die Business Upper Austria angeboten. Von simplem Erfahrungsaustausch bis hin zu intensiven Kooperationsprojekten reicht die Palette.
- Und natürlich spielen auch externe Dienstleister als Zulieferer spezieller Leistungen eine gewichtige Rolle. Um es noch einmal ganz deutlich zu sagen: Nicht jede Kompetenz muss im Unternehmen vorhanden sein – das leisten sich nicht einmal Großunternehmen! Selbst diese bedienen sich externer Berater, Werbeagenturen, Wirtschaftstreuhänder, Anwaltskanzleien etc.
Okay, das liefert jedoch immer noch keinen Grund, weshalb sie als Geschäftsführer*in eines KMU Ihre Mitarbeiter*innen weiterentwickeln sollten!? Wenn dem so ist, vermute ich, es fällt Ihnen generell eher schwer zu delegieren. Sie denken sich: „Das dauert mir zu lange und kostet zu viel. Außerdem kann ich mir dann erst nicht sicher sein, dass alles passt. Also mache ich es lieber gleich selbst.“
Trifft das auf Sie zu? In diesem Fall möchte ich Sie zu einem kleinen Gedankenexperiment einladen:
Denken Sie an eine*n Ihrer in Frage kommenden Mitarbeiter*innen. Wer fällt Ihnen da gleich ein? Nun können Sie sich nach und nach in sie oder ihn hineinversetzen. Schlüpfen Sie gedanklich in ihre/seine Lebenssituation. ….. Vergegenwärtigen Sie sich, was in ihr/ihm vorgeht, was sie/ihn bewegt, was ihr/ihm wichtig ist. ….. Und wenn Sie dann eine Ahnung haben davon, was ihr/ihm wichtig ist, worauf sie/er Wert legt, wenn Sie also zumindest eine vage Idee von ihrer/seiner Motivlandschaft haben, dann können Sie sich fragen, welche Aufgaben diese*r Mitarbeiter*in gerne hätte. ….. Wie viel an Erklärung braucht sie/er, wie konkret und klar müssen Zielsetzung und Rahmen sein? Wie viel Unterstützung hätte sie/er dabei gerne, wie viel an Kontrolle? Welcher Modus der Rückmeldung an den Chef täte ihr/ihm gut? Wie viel Freiraum wäre optimal, damit sie/er sich in der Umsetzung der Aufgabe voll entfalten kann?
Nun, was meinen Sie jetzt nach diesem kleinen Gedankenexperiment? Noch immer ein zu optimistischer Ansatz? Wie betrachten Sie nun die Wirtschaftlichkeit von Mitarbeiter*innen-Entwicklung?