Anleitung zum Scheitern im Change

Letztens, auf einer Mitarbeiter-Informationsveranstaltung der So-wohl-nicht AG. Der Sprecher des Vorstandes am Mikrofon:

„Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! So wie bisher kann es nicht weitergehen. Der Markt verlangt von uns Anpassungen und Veränderungen, Produktinnovationen und niedrigere Preise, kürzere Lieferzeiten und beste Qualität unserer Produkte. Unser Eigentümer hat uns neue Jahresziele vorgegeben: Die Erträge müssen verdoppelt, die Kosten daher um mindestens 15 Prozent gesenkt werden.“

Der Sprecher setzt dabei eine sorgenvolle Miene auf, teilt stechende Blicke zu einzelnen Personen in den ersten Reihen aus, unterstrichen mit dramatischen Gesten, gefolgt von einer bedeutungsvollen Redepause.

„Daher bricht für uns nun eine neue Phase an – vieles muss und wird anders werden! Ich lade Sie ein – gehen Sie mit uns diesen Weg. Starten Sie mit uns diese Expedition. Gemeinsam kommen wir ins Gelobte Land.“

Besonders stark betont er die Worte „wir“, „uns“ und „gemeinsam“. Und dann, da ja alles Event-Charakter haben muss, einsetzende Musik: „Wir ziehen los, mit ganz großen Schritten, … das hebt die Stimmung, ja da kommt Freude auf …“

Wenn Sie, werte*r Change-Manager*in Ihren Veränderungsprozess ganz sicher in den Sand setzen wollen, dann …

… ziehen Sie ihn einfach wie eine Polonäse auf: Spielen Sie den DJ, halten Sie mit Musik das Tempo hoch, verlassen Sie sich auf den Mechanismus des Gruppendrucks („Das ist der Rhythmus, wo man mitmuss!“), gehen Sie ab und an selbst an die Spitze, führen Sie eine Prozession der Lächerlichkeit an. Dabei stets in Bewegung bleiben, Pausen werden höchstens zur allgemeinen Berauschung genutzt. Unterstützend können Sie auch folgende hilfreiche Drogen ausgeben: Speed als Spiel mit Existenzängsten und Selbstwert, kombiniert mit kleinen, wirkungslosen Beruhigungspillen, etwa einlullende nichts sagende Mantras wie „Es wird schon werden!“ oder „So schlimm wie letztes Mal wird’s diesmal sicher nicht!“

… stiften Sie möglichst wenig Klarheit, geben Sie möglichst wenig Orientierung, wie es weitergehen wird.

… laden Sie Ihre Mitarbeiter*innen zur Mitgestaltung ein und lassen dabei durchklingen, dass eh schon alles entschieden ist (bzw. die Belegschaft auf noch offene Entscheidungen keinen Einfluss nehmen wird). Sie können natürlich auch ganz trivial „drüberfahren“, dann können Sie sich allerdings den ganzen Zirkus mit Info-Veranstaltung und Polonäse schenken.

… gibt es letztlich ein besonders wirksames Mittel: Machen Sie die Vergangenheit schlecht. Das dürfte Ihnen nicht allzu schwerfallen, das ergibt sich ja fast zwangsläufig aus der Notwendigkeit der Veränderung. Sollte Ihnen doch noch etwas Wertschätzendes, Würdigendes zur Vergangenheit herausrutschen, relativieren Sie es sofort, setzen Sie ein „aber“ danach und machen Sie klar, dass damit von nun an sicher Schluss ist! Das ist überhaupt ein probates Mittel: herauszuarbeiten, auf welche Annehmlichkeiten und Vorteile in der Zukunft verzichtet werden muss. Auch hier ist wieder der subtilere Zugang, das Zwischen-den-Zeilen-durchklingen-lassen zu bevorzugen.

… und dann fallen Ihnen sicherlich noch weitere ausgezeichnete Strategien ein.

Sie sehen, ein Scheitern im Change ist relativ einfach zu bewerkstelligen.