Lausiges Leadership-Development.
Eine Anleitung zur Ressourcenverschwendung

Lausiges Leadership ist keine Selbstverständlichkeit. Wenn Sie das kultivieren wollen, sollten Sie schon aktiv etwas dafür tun. Weil nur warten, dass sich die „Naturtalente“ in ihrer Lausigkeit austoben, andere damit anstecken und die Guten vertreiben, kann auf die Dauer zu wenig sein.

Sie wollen dafür sorgen, dass die Weiterentwicklung Ihrer Führungskräfte ganz sicher in die richtige Richtung, also in die Hose geht? Dann gilt es einige zentrale Prinzipien zu beherzigen:

1. Setzen Sie auf Glanz und Gloria an der Oberfläche, am besten also auf eine beeindruckende und sich selbst genügende Seminarschiene!
   Hauptsache, alles glänzt und glitzert, so neu, so bunt, so brillant. Hauptsache, Sie haben Star-Trainer*innen engagiert. Oder Trainer*innen, die nur in ihrer eigenen abgehobenen Berater-Welt leben: mit dem typischen Floskel-Sprech, ohne Ecken und Kanten, einfach das übliche flauschig-weiche Wohlfühlprogramm abliefernd. Hauptsache, das Feedback der Teilnehmenden zu den Seminaren stimmt.
   Mit anderen Worten: Keinerlei Reibung und Tiefgang. Keinerlei Anbindung an den Führungsalltag. Keinerlei Rückkoppelung zu möglicherweise unangenehmen, jedenfalls konkreten Themenstellungen der Führungskräfte. Indem Sie dies alleine den Teilnehmenden überlassen, sorgen Sie dafür, dass es keine merkbaren Spuren hinterlässt. Sondern ganz im Gegenteil die Führungskräfte nur ihre performative Kompetenz als Blender und Showmaster erweitern.
2. Springen Sie auf den jeweils aktuellen Trend auf.
   Wenn z.B. alle „agil“ rufen, dann kann es doch nur das allein Richtige, der heißeste Scheiß von überhaupt sein, oder?!
3. Fördern Sie die Konsumhaltung Ihrer Führungskräfte.
   Die sollen sich einfach ins gemachte Nest setzen, sich bespaßen lassen, fertig. One-Way-Kommunikation ist völlig ausreichend. Da nutzt man doch am besten ausgiebig Online-Formate und digitale Konserven.
   Verhindern Sie, dass sich Ihre Führungskräfte eigenständig Gedanken dazu machen oder gar selbst aktiv werden. Beides würde höchstens anstrengend für alle Beteiligten. Wer sich in seiner Komfortzone gut eingerichtet hat, bleibt auch weiterhin eine bequeme Kollegin, ein handzahmer Kollege.
   
4. Stellen Sie die organisationale Zahnlosigkeit des ganzen Vorhabens sicher.
   Übertragen Sie die Verantwortung für Führungskräfteentwicklung an ein Team, das nett und präsentabel, jedoch unternehmensintern ohne jegliche Macht und Durchsetzungskraft ausgestattet ist. Das Topmanagement darf sich in dieser Angelegenheit nobel zurückhalten und nur den einen oder anderen Show-Auftritt wahrnehmen. So ist sichergestellt, dass keinerlei kritische und verändernde Wirkung von der Führungskräfteentwicklung ausgeht.
5. Sollte es doch etwas bewirken, setzen Sie sofortige Gegenmaßnahmen.
   Sollten irgendwelche Aktivitäten der Führungskräfteentwicklung irgendwann doch zu viel Staub aufwirbeln, sich also zu stark auf das tatsächliche Führen auswirken, und das in einer Weise, die so nicht vorgesehen war, greifen Sie rigoros durch, stoppen Sie diese ungewollten Umtriebe und ordnen Sie stattdessen einen weitere Oberflächenpolitur an. Alle – naja, fast alle – werden es Ihnen danken, wenn sich wieder die vertraute Ruhe und Ordnung einstellt.

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