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01.02.2011 | Personalentwicklung in KMU
Personalentwicklung in KMU ist Vergeudung von Zeit und Geld – oder etwa doch nicht?

In meinem letzten Newsletter-Artikel habe ich über die Rollenvielfalt und daraus resultierende Gefahrenpotenziale für Geschäftsführer von KMU geschrieben. Ich nehme an, der eine oder die andere LeserIn wird sich gedacht haben: „Alles schön und gut. Nur wie halte ich dabei meine Kosten im Griff? Wie, bitte sehr, kann ich meine Last auf mehrere Schultern verteilen, also geeignete MitarbeiterInnen aufbauen und dabei den wirtschaftlichen Erfolg meines Unternehmen nicht aufs Spiel setzen? Und auf den kommt es letzten Endes ja an ...“
Stimmt. Das ist ganz sicher eine der Schlüsselfragen, vielleicht die Schlüsselfrage. Auch dafür möchte ich Ihnen einige Antworten bzw. Herangehensweisen anbieten ...


Zuallererst eine simple Überlegung: Nicht jede Kompetenz muss im Unternehmen vorhanden sein. Bedienen Sie sich schlauer Kooperationen, Netzwerke und externer Dienstleister!

Good-Practice-Beispiele für funktionierende Kooperationen sind Einkaufs- und Schulungsverbünde oder auch Bürogemeinschaften, wo teure Ressourcen gemeinsam genutzt werden. Damit teilen sich einerseits die Kosten auf, andererseits verteilt sich auch die Verantwortung für das Gelingen partnerschaftlich. So muss etwa nicht jeder der involvierten Geschäftsführer den Liegenschaftsverwalter und Hausmeister spielen.
Intelligente Netzwerke bietet unter anderem die Clusterland Oberösterreich GmbH. Von simplem Erfahrungsaustausch bis hin zu intensiven Kooperationsprojekten reicht die Palette. Weithin bekannt sind die sogenannten „Cluster“. Diese umfassen Unternehmen, Bildungs- und Forschungsinstitutionen aus einer jeweiligen Branche. Derzeit gibt es Cluster für die Automobilbranche, für Medizintechnik, für die Kunststoffbranche, für Mechatronik, für Möbel- und Holzbau sowie für Umwelttechnik. Zusätzlich bestehen drei branchenübergreifende themen-spezifische Netzwerke – und zwar zu den Themenfeldern Design und Medien, Energieeffizienz und Humanressourcen.
Und natürlich spielen auch externe Dienstleister als Zulieferer spezieller Leistungen eine gewichtige Rolle. Um es noch einmal ganz deutlich zu sagen: Nicht jede Kompetenz muss im Unternehmen vorhanden sein – das leisten sich nicht einmal Großunternehmen! Auch sie bedienen sich etwa externer Berater, Werbeagenturen, Wirtschaftstreuhänder, Anwaltskanzleien etc.


Nun zu etwas ganz anderem:
Angenommen es fällt Ihnen schwer zu delegieren. Sie denken sich: „Das dauert mir zu lang und kostet zu viel. Außerdem kann ich mir dann erst nicht sicher sein, dass alles passt. Also mache ich es lieber gleich selbst ...“

Ich möchte Sie zu einem kleinen Gedankenexperiment dazu einladen:

Denken Sie an einen Ihrer in Frage kommenden Mitarbeiter. Wer fällt Ihnen da gleich ein? Nun können Sie sich nach und nach in ihn hinein versetzen. Schlüpfen Sie gedanklich in seine Lebenssituation. ..... Vergegenwärtigen Sie sich, was in ihm vorgeht, was ihn bewegt, was ihm wichtig ist. ..... Und wenn Sie dann eine Ahnung haben davon, was ihm wichtig ist, worauf er Wert legt, wenn Sie also zumindest eine vage Idee von seiner Motivlandschaft haben, dann können Sie sich fragen, welche Aufgaben dieser Mitarbeiter gerne hätte. ..... Wie viel an Erklärung braucht er, wie konkret und klar müssen Zielsetzung und Rahmen sein? Wie viel Unterstützung hätte er dabei gerne, wie viel an Kontrolle? Welcher Modus der Rückmeldung an den Chef täte ihm gut? Wie viel Freiraum wäre optimal, damit er sich in der Umsetzung der Aufgabe voll entfalten kann?

Was ist bei Ihrem Gedankenexperiment aufgetaucht? Ich vermute mal, dass Sie als Ihr Mitarbeiter nicht bloß Erfüllungsgehilfe sein wollen. Dass Sie – in einem passenden Rahmen! – durchaus bereit sind Verantwortung zu übernehmen. Mehr vielleicht als der Chef, der so gerne alles selbst erledigt, Ihnen zutrauen würde. Natürlich wollen Sie als Mitarbeiter eine hilfreiche Unterstützung dabei erfahren. Wie auch immer diese aussieht. Sie wollen nicht alleine gelassen werden mit Ihrer Aufgabe und Ihrer Verantwortung. Sie wollen rückfragen können, eine Rückmeldung erhalten und wenn die Sache gelingt, auch eine ordentliche Portion Anerkennung bekommen. Wahrscheinlich würde sich dadurch Ihre Bindung zum Unternehmen deutlich verstärken. Ebenso Ihre Bereitschaft, noch mehr Zeit und Engagement einzubringen. Jedenfalls Ihre Freude an Ihrer Arbeit.

Nun, was meinen Sie jetzt? Noch immer ein zu optimistischer Ansatz? Sind Sie nach wie vor der Ansicht, das gezielte Aufbauen von MitarbeiterInnen wäre ausschließlich ein Thema für größere Unternehmen bzw. für solche, die sich so einen "Luxus" leisten können? Wie betrachten Sie nun die Wirtschaftlichkeit von Mitarbeiter-Entwicklung?


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