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23.01.2008 | Aus dem Nähkästchen geplaudert
Aus dem Nähkästchen geplaudert

Albert Einstein soll einmal gesagt haben: „Für jedes noch so komplexe Problem gibt es eine ganz einfache Lösung – doch die ist meistens falsch.“

Ja ja, da stimme ich gerne zu. Besonders wenn ich auf manche politische Debatte und mediale Inszenierung blicke, auf welchem Niveau, mit welcher Plumpheit und Undifferenziertheit hier aufs Gröbste vereinfacht wird, brrr!

Und doch können in der Beratung gerade die einfachsten Mittel und simpelsten Interventionen die mächtigsten, wirksamsten Hebel sein.
Wenn ich da in mein Werkzeugköfferchen blicke und quasi im kleinen Einmaleins der Organisationsentwicklung krame, drängt sich etwas ganz besonders auf …


Das „Putzmittel“ für blinde Flecken

Unternehmen, Teams wie auch Einzelpersonen haben ihre blinden Flecken. Wir wissen in manchen Dingen wenig, können nur Vermutungen anstellen:
  • Was kommt bei den anderen (Kunden, MitarbeiterInnen, KollegInnen, PartnerInnen, Freunde …) an?
  • Was denken sie über uns, unsere Produkte und Leistungen? Was schätzen sie, was stört sie, was erwarten bzw. wünschen sie sich von uns?
  • Wie nimmt mich meine Umgebung wahr? Was fällt anderen auf, was ich – aus welchem Grund auch immer – nicht sehen kann?
Diese blinden Flecken gilt es zu verkleinern bzw. ganz aufzulösen. Vorausgesetzt, ich bin überhaupt interessiert an den Wirklichkeiten und Wahrnehmungen anderer. Vorausgesetzt, ich lege Wert auf ein konstruktives Neben- und Miteinander. Vorausgesetzt, mir ist es ein Anliegen, Reibungsverluste zu minimieren und die Bedürfnisse anderer ernst zu nehmen.

Dafür gibt es eine äußerst wirksame und dabei sehr simple Methode: das Feedback. Rückmeldungen zu geben bzw. einzufordern und anzunehmen ist ein mächtiger Hebel, es erläutert, ergänzt, (er)klärt und wirkt naturgemäß auch präventiv.

Und nebenbei ist es ein aussagekräftiger Gradmesser für die soziale Kompetenz in einem Unternehmen. Am Maße und an der Qualität des Feedbacks, das innerhalb eines Unternehmens gegeben wird, kann man ablesen, wie gut es um den sozialen Reifegrad bestellt ist.


Eine kleine Gebrauchsanweisung

Empfehlungen zum Wie des Feedbacks gibt es zahlreiche, in vielen Seminaren, Teamtrainings, OE-Prozessen u. dgl. werden Feedbackregeln formuliert und vereinbart.

Aus meiner Sicht hat sich in der Praxis folgende simple Struktur gut bewährt:

Der Feedbackgeber sorgt für gute, passende Rahmenbedingungen (Ort, Zeit, Befinden), teilt dem Gesprächspartner mit, dass er ihm ein Feedback geben möchte und formuliert es dann in 3 Schritten:
  • „Ich schätze an dir …“ Das sorgt für einen guten Start, tut jedem gut und schafft ein angenehmes Gesprächsklima, auf dem sich aufbauen lässt. Denn Wertschätzung ist wohl das wichtigste mentale Nahrungsmittel für unser Selbstwertgefühl.
  • „Mich stört an dir …“ Kritik soll so konkret wie nur möglich geäußert werden. Inklusive dessen, was das Verhalten des anderen auslöst, bei mir wie auch bei anderen.
  • „Ich wünsche mir von dir …“ Zum Abschluss eine konkrete Botschaft – damit kann der Feedbacknehmer wesentlich mehr anfangen als mit Vorwürfen. Dies nennt Manfred Prior in seinem genialen Büchlein „MiniMax-Interventionen“ die VW-Regel, die dem Anwender nahe legt, aus Vorwürfen Wünsche zu formulieren!
Der Feedbacknehmer wiederum tut gut daran, sich auf das Zuhören, Verstehen und Annehmen der Rückmeldung zu fokussieren (und nicht auf das Erklären, Verteidigen, Rechtfertigen etc.). Ich empfehle, sich auf drei Möglichkeiten zu beschränken:
  • schweigen
  • schlucken und
  • „Danke!“ sagen!

Genug der Worte

Wie gesagt, dies hat sich oftmals bewährt. In Konflikt-Coachings zwischen zwei Streitparteien, in Workshops mit Führungsteams und in Mitarbeiter-Teamgesprächen bei der Bewertung der Führungskraft – die meisten Menschen finden es äußerst hilfreich, sich dieser einfachen Struktur bedienen zu können.

Abschließend sei noch dezent darauf hingewiesen, dass es auch heftigere Formen von Feedback gibt: Kunden bleiben oder bleiben aus und wechseln zu anderen Anbietern, Mitarbeiter/innen kündigen bzw. werden gekündigt oder auch befördert. Auch das sind Rückmeldungen – nur halt in Form von Taten statt Worten.

Und übrigens: Danke für Ihre Rückmeldungen …!


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